Le panneau d'affichage syndical
Le droit syndical est un droit constitutionnel et fondamental qui doit être respecté dans l’entreprise. Il permet à tout salarié d'adhérer, s'il le souhaite à un syndicat de son choix et d'exercer en toute liberté une activité syndicale. Le droit syndical lui permet par ailleurs de bénéficier librement de formations et d'informations syndicales. A cet égard, il est de l'obligation de l'employeur de ne pas entraver à ce droit et entre autres, de déployer les moyens nécessaires pour que le personnel puisse bénéficier des communications syndicales, et aux syndicats des salariés de communiquer librement.
Le Code du travail impose en effet à tout employeur de mettre à disposition des organisations syndicales un affichage obligatoire destiné à leurs communications. Il s'agit du panneau d'affichage syndical.
Le panneau d'affichage syndical et les modalités de diffusion des informations syndicales
Les modalités de mise à disposition des panneaux d'affichage au sein de l'entreprise doivent faire l'objet d'un accord avec l’employeur. L’accord conclu avec l’employeur doit concerner entre autres l’emplacement du panneau, sa dimension,…
Il faut que ces panneaux soient affectés spécialement aux communications syndicales, et soient distincts de ceux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
En outre, les représentants syndicaux ont le droit de distribuer aux employés et aux adhérents des tracts et publications de nature syndicale au sein de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail. La possibilité de diffusion de ce type de support de communication pendant les heures de pause ne peut être autorisée que par accord d’entreprise.
Pour le cas des communications syndicales destinées à être publiées par voie numérique, un accord d’entreprise peut être conclu ou à défaut, les organisations syndicales qui remplissent les critères de représentativité peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
L’utilisation de cette modalité de communication doit répondre à des conditions fixées par le Code du travail qui stipule qu'il faut que la communication soit compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise, que le recours à ce mode de communication n'ait pas de conséquences préjudiciables à l'entreprise et enfin, les salariés doivent toujours avoir le choix d'accepter ou de refuser ces messages.
Pour les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales qui ont été affichées seront transmises aux salariés temporaires en mission. Cela peut également se faire par voie postale aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire au moins une fois par mois.
Le contenu des communications syndicales
Le contenu des affichages, des tracts et publications syndicaux est librement déterminé par l’organisation syndicale. Néanmoins, ce contenu ne doit pas aller à l'encontre des limites définies par les dispositions relatives à la presse visant à prévenir les abus. En outre, les contenus des communications syndicales doivent répondre aux objectifs des syndicats, c'est-à-dire, d'étudier, d'informer et de défendre les droits et les différents intérêts collectifs et individuels des travailleurs. Rappelons que l'action syndicale de revendiquer ces droits ne doit donc pas être confondue avec l'action politique, qui est leur est interdite.Enfin, il faut souligner que les contenus qui profèrent des injures, de la diffamation publique, provocation, propagation de fausses nouvelles, l’atteinte à la vie privée sont interdits selon les dispositions relatives aux délits de presse.
Que doit faire l’employeur face à un affichage qu’il juge abusif ?
Les communications syndicales font partie des affichages obligatoires dans l’entreprise. Un exemplaire des communications doit être transmis à l’employeur en même temps que l’affichage, cependant ceci est fait uniquement à titre informatif. En effet, l’employeur ne possède aucun moyen de censure, ni de contrôle a priori ou a posteriori de ces affiches. Dans le cas où l’employeur penserait qu’un affichage est abusif, il devra saisir le Tribunal des Grandes Instances qui est le seul qui peut juger si le contenu de l’affichage abusif est délictueux ou non. Si tel est le cas, son enlèvement peut être ordonné. Si un exemplaire n’est pas transmit à l’employeur simultanément à son affichage, celui-ci peut également obtenir le droit de retrait de l’affiche par le juge des référés.Enfin, lorsqu'un salarié procède à l'affichage d'une communication syndicale en dehors des panneaux d'affichage syndicaux qui leur est réservé, il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire par l'employeur.
Quelles sanctions encourent les délégués syndicaux auteurs d’affichages abusifs ?
Pour prouver que le délégué syndical a été impliqué dans une communication jugée abusive, il faut constater l’existence d’un trouble manifestement illicite et simultanément, il faut que l’auteur de l’affichage soit responsable personnellement c’est-à-dire qu’il faut qu’il soit le rédacteur ou l’instigateur du texte. Si ces conditions sont remplies, la responsabilité contractuelle du délégué syndical sera engagée et il pourra être sanctionné disciplinairement.Sa responsabilité civile pourra également être engagée, et l’employeur peut engager une action en dommages et intérêts contre le délégué syndical qui a apposé l’affichage et également contre l’organisation syndicale qui a ordonné l’affichage. Il peut enfin être responsable pénalement et pourra être poursuivi s’il a été personnellement impliqué dans la communication abusive.
Quelles sanctions encourt l’employeur en cas de délit d'entrave ?
Le délit d'entrave est le fait pour l’employeur de porter atteinte au droit syndical. Pour le cas des affichages syndicaux, il ne peut retirer une affiche de sa propre initiative ni sanctionner disciplinairement un employé qui ne lui aurait pas fait parvenir l’exemplaire de la communication syndicale amenée à être affichée.