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Affichages obligatoires 2019 : une actualisation est nécessaire

Affichages obligatoires : une actualisation est nécessaire

Le Code du travail impose à tout employeur d’afficher sur le lieu de travail un ensemble de règles et de lois. Et ce, pour permettre aux employés de connaître toutes les règles applicables dans le lieu de travail et toutes les règles de conduite à respecter. C’est le concept d’affichages obligatoires
Ces affichages doivent ainsi être situés dans des emplacements facilement accessibles et visibles par tous, en particulier par les employés. Pour permettre un affichage « clair » et « simple » des informations obligatoires, il est conseillé aux entreprises de mettre en place un « panneau unique ».
S’il ne respecte pas cette notion d’affichages obligatoires, le directeur et responsable peut être sanctionné à payer une amende de 450 à 10.000 euros lors d’une visite de l’inspection du travail. En cas de récidive, il peut être contraint à payer 30.000 euros supplémentaires. L'employeur risque même la peine d’un an d’emprisonnement.

Affichage Obligatoire mise à jour

Depuis 2017, la règle sur les « affichages obligatoires » a évolué : le nombre des informations contenues dans ces affichages a été réduit. Certains contenus ont même été modifiés, notamment en matière de « harcèlement sexuel ». Pour certains types d’informations, un nouveau moyen d’informer les salariés, jugé plus simple et plus rapide, a été conçu : l’ « information par tout moyen ». Ce nouveau système a pour objectif d’assouplir la règle en matière d’information aux salariés. Par contre, il reste certains documents qui doivent toujours être affichés dans le lieu de travail.

Quelles sont les informations qui doivent être contenues dans ces affichages ?


Il y a une liste d’informations qui doivent être affichées par l’employeur, quelle que soit la taille de son entreprise et le nombre de ses salariés.

Les « coordonnées de l’inspection du travail » : dans une entreprise, tous les salariés doivent facilement avoir accès aux coordonnées de l’inspection de travail. L’employeur doit donc les afficher dans tous les emplacements du lieu de travail, surtout dans les emplacements accessibles. Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone de l’inspection du travail dont dépend l’employeur. Le nom de l’inspecteur (ou du contrôleur le cas échéant) compétent pour l’entreprise doit également être affiché.

Les « coordonnées du médecin du travail » : le Code du travail impose à l’employeur d’afficher dans tous les lieux facilement accessibles aux salariés l’adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail ou ceux du service de santé auquel l’entreprise est affiliée. Cette règle a surtout été prévue pour faire face aux situations d’urgence (comme l’incendie) ou en cas d’accident de l’employeur. Ainsi, les coordonnées des services d’urgence (sapeurs pompiers) doivent aussi formellement figurer dans cette liste.

Les règles de sécurité : l’employeur doit afficher toutes les instructions nécessaires sur la signalisation, comme le système d’évacuation, de sauvetage et de secours, les équipements de lutte contre l’incendie, les zones dangereuses ou encore les voies de circulation.

L’obligation d’afficher les coordonnées du médecin du travail, des services d’urgence et des règles de sécurité permet d’assurer la sécurité et la santé du travailleur. En effet, selon l’article L4121-1 du code du travail, « Le chef de l’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement ».

L’interdiction de fumer : l’obligation pour l’employeur d’afficher l’interdiction de fumer dans tous les locaux du travail s’inscrit dans le cadre de la « stratégie de lutte contre le tabagisme » engagée par les pouvoirs publics. Le non-affichage de l’interdiction de fumer expose l’employeur à des sanctions. Il doit mettre en place des affiches de signalisation dans tous les locaux de travail : « open spaces », bureaux individuels, couloirs, salles de restauration, salles de repos, accueils, voire toilettes.

Les règles générales du droit du travail :

L’ « horaire collectif de travail » : horaire fixé par l’employeur, applicable à tous les salariés. Cette information doit être contenue dans l’affichage obligatoire, et doit être signée, datée et actualisée.
Les communications syndicales : l’accès aux communications syndicales fait partie intégrante du droit syndical de base accordé aux salariés de l’entreprise. Ces communications sont contenues dans le panneau d’affichage syndical, pour permettre au salarié d’accéder facilement aux informations syndicales. Néanmoins, les moyens d’afficher ces communications doivent faire l’objet d’un accord avec l’employeur : l’emplacement du panneau ou sa dimension.

L’information par tout moyen

Dans le cadre de la simplification du droit du travail, la règle de l’ « affichage obligatoire » a été remplacée par celle de l’ « information par tout moyen ». Cette règle ne peut s’appliquer que pour certaines informations bien déterminées. Elle a été prévue par les deux décrets n°2016-1417 et n°2016-1418 du 20 octobre 2016. Pour certains documents, l’employeur peut informer les salariés par des moyens plus simples comme les notes de service (lettre adressée au salarié). Il peut aussi se servir des nouvelles technologies, comme les mails ou l’intranet (réseau informatique interne à l’entreprise utilisant les technologies d’internet), si son entreprise en dispose. L’information transmise doit toutefois être actualisée et la même pour tous les salariés. Mais l’employeur peut toujours utiliser les panneaux d’affichage s’il le souhaite.
Quelle que soit la taille de l’entreprise ou le nombre des salariés, l’ « information par tout moyen » peut être utilisée pour communiquer :

  • la Convention collective, une règle conclue entre un employeur (ou un groupe d’employeurs) et un employé (ou un groupe syndical) relatives aux conditions de travail et aux avantages sociaux divers (allocations familiales, pensions de retraite, etc). La convention collective vient compléter les règles du Code du travail
  • les Accords applicables, à la différence de la convention collective, les accords applicables sont des règles qui concernent des sujets bien « spécifiques », comme le  salaire, la fixation des congés ou le droit à la formation professionnelle.
  • Textes relatifs à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il s’agit en l’occurrence des dispositions des articles L3221-1 à L3221-7 du Code du travail. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit notamment être informée par tout moyen aux candidats à l’embauche, par note d’information
  • Lois relatives aux sanctions pénales encourues en cas de discrimination, ou de harcèlement moral et sexuel
  • Les élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au Comité d’entreprise (chargé de protéger les droits et de promouvoir les avantages des salariés).
  • Départs en congé, document communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant le début des congés. Il doit indiquer la période normale des départs en congés payés, mais aussi l’ordre dans lequel les salariés vont partir en vacances. 

La modification des affichages obligatoires en matière de « harcèlement sexuel »

La loi n°2018-703 du 3 août 2018 vient modifier la définition du « harcèlement sexuel », en y incluant la notion de « sexisme », c’est-à-dire tout propos ou comportement ayant une connotation sexiste. Cette modification entre dans le cadre du renforcement de la lutte contre les violences sexuelles, dans les lieux de travail notamment. En conséquence, l’employeur est tenu d’actualiser le contenu de ses « affichages obligatoires » en matière de harcèlement sexuel.

Ainsi, le « harcèlement sexuel » est défini par la nouvelle loi comme suit : « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent en son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Cette définition est reprise dans l’article 222-33 du Code pénal, qui doit faire partie des règles à informer à tous les salariés. Et ce, par voie d’ « affichage obligatoire » dans les locaux de l’entreprise. Mais elle peut aussi être diffusée par tout moyen.

Avec cette nouvelle définition, le harcèlement sexuel inclut les cas suivants :
Tout propos ou comportement, même « non répétitif », mais adressé par plusieurs personnes à une seule et même victime.
Tout propos ou comportement adressé successivement par plusieurs personnes à une seule et même victime, ces personnes ayant conscience que les propos et comportements ont été adressés de manière répétée.
Le harcèlement en ligne : tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, adressé en utilisant les moyens numériques et électroniques : utilisation de faux profils sur les réseaux sociaux, envoi de messages à connotation sexuelle ou sexiste, diffusion en public de rumeurs infondées de manière à offenser la victime.

Le harcèlement moral est puni de 1 an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende. Dans certains cas, la peine peut atteindre 2 ans d’emprisonnement et 30000 euros d’amende.

L’employeur doit donc considérer ces changements de définition lorsqu’il va informer par voie d’affichage ou par tout moyen les règles et sanctions en matière de harcèlement sexuel. Pour une actualisation rapide et fiable des informations sur le harcèlement sexuel, les Editions Tissot proposent leur affiche « Affichages obligatoires et recommandés par le Code du travail. »


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Auteur M.Vanier Date 29/10

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