Foire aux questions sur le télétravail et le déconfinement : tout ce qu'il faut retenir

Le Ministère du Travail a publié un document le 17 avril 2020 concernant la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Celui-ci a été mis à jour le 13 mai 2020 et rappelle la démocratisation du télétravail qui a eue lieu depuis l’année 2017. 

Cette modalité de travail peut en effet être mise en place dans l’entreprise par une charte ou un accord qui définit entre autres ses objectifs, les activités qui sont éligibles au télétravail, ses guides d’usages, etc. Sans charte ni accord, le télétravail peut aussi être mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur.

Voici le contenu de la foire aux questions sur le télétravail par le Ministère du travail.

Accès et permission du télétravail dans l’entreprise

Accord ou refus de télétravail par l’employeur

Les dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail prévoient la possibilité pour l’employeur d’imposer le télétravail sans accord à ses salariés en cas de risque épidémique. Dans ce cadre, aucune formalité n’est requise.

Ce dernier peut également refuser la demande de télétravail si les consignes sanitaires sur les lieux de travail sont respectées et propices à la reprise d’activité. Toutefois, depuis le 17 mars 2020, le recours au télétravail est à plébisciter dans l’entreprise quel que soit le département, à moins que l’employeur puisse justifier l’indispensabilité de la présence sur le lieu de travail.

Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail du salarié quelles que soient les circonstances. Ce dernier ne peut toutefois pas choisir ses jours télétravaillés, la quotité étant déterminée uniquement par l’employeur et seulement durant les jours et les horaires de travail.

Celui-ci ne peut pas imposer le télétravail pendant les jours de congé.

Organisation du télétravail par l’employeur

L’organisation de l’activité en télétravail peut prendre en compte certaines situations propres au salarié telles que la difficulté d’accès aux transports en commun par exemple. L’employeur peut d’ailleurs prolonger le télétravail pour ce motif.

Les conditions de pratiques du télétravail

Activité partielle et télétravail

Il est possible pour le salarié d’alterner télétravail et activité partielle. Il appartiendra à l’employeur d’en déterminer la quotité et la répartition.

Il n’est toutefois pas autorisé de combiner activité et télétravail. L’employeur qui impose cette modalité à ses salariés s’expose à des sanctions.

Horaires de travail en télétravail

Les horaires de travail en télétravail sont fixés par l’employeur. Le salarié doit être opérationnel et disponible à ces heures et respecter dans le même temps les temps de pause et de déjeuner habituels.

Il est d’ailleurs important de préciser que le droit repos tout comme les dispositions relatives à la durée de travail restent applicables en télétravail. L’employeur doit fixer les plages horaires de disponibilité et de repos que le salarié doit respecter. Le temps de repos doit notamment permettre son droit à la déconnexion.

Équipement de travail

Le salarié peut utiliser son ordinateur personnel s’il le désire. Il appartient à l’employeur de lui en fournir un s’il ne peut ou ne veut pas utiliser le sien. Dans ce cadre, il devra aussi évaluer la compatibilité du poste de travail avec le télétravail. En cas d’incompatibilité, il faudra privilégier la reprise sur le lieu de travail dans le respect du protocole national de déconfinement.

Indemnisation du télétravail

Le paiement d’une indemnité de télétravail par l’employeur n’est pas obligatoire à moins qu’un accord ou une charte ne soit prévu dans ce cadre. Les droits prévus en ce qui concerne la restauration quant à eux, restent valables.

Couverture en cas d’accident pendant le télétravail

Des dispositions du Code du travail prévoient la possibilité pour le salarié d’être couvert en cas d’accident du travail survenu sur le lieu où se déroule le télétravail.

Espace de télétravail

Une charte ou un accord peut prescrire une configuration particulière pour l’espace dédié au télétravail. Le Code de travail ne prévoit toutefois aucune disposition en ce sens donc en l’absence de charte ou d’accord, le salarié n’est pas obligé de prendre des dispositions en ce sens.

Garde d’enfant et télétravail

Face à la fermeture des établissements scolaires et autres établissements de garde d’enfants, le Ministère préconise le télétravail pour allier garde d’enfant et télétravail. L’arrêt de travail indemnisé pour garde d’enfant quant à lui, n’est possible que sous certaines conditions.

En ce qui concerne la baisse de productivité qui peut être causée par la combinaison du télétravail et de la garde d’enfant, l’administration encourage la compréhension de la part de l’employeur. Il est du ressort de ce dernier de finalement décider de la meilleure solution à adopter pour le salarié entre télétravail et arrêt de travail. L’arrêt de travail devra être déclaré sur un site dédié.

Dispositions pour les travailleurs frontaliers en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse

Les mêmes dispositions relatives au télétravail que celles prévues pour les salariés s’appliquent aux travailleurs frontaliers.

Une disposition spéciale portant sur une appréciation souple de 25% s’applique également durant cette période exceptionnelle pour que leur couverture de sécurité sociale ne soit pas affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France.

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