Été 2020 : Comment gérer les congés face à l’épidémie de Covid-19 ?

Article créé le 15 juillet 2020

La crise sanitaire qui a sévit au milieu du mois de mars, entraînant une période de confinement et ensuite, de déconfinement a vu la mise en place des différentes mesures sanitaires à respecter afin d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.  

Cette situation a entraîné de nombreux bouleversements sur le plan organisationnel et avec l’été qui arrive, l’employeur est en droit de s’interroger sur les règles applicables au congé payé pour cette année.

Voici l’essentiel à savoir à propos de la gestion des congés payés dans le contexte de l’épidémie de Covid-19.


été 2020


Les règles relatives à la prise de congé

Il est important de rappeler que selon la loi, l’employeur n’a pas la possibilité de modifier sans préavis les dates fixées pour les congés payés sauf circonstance exceptionnelle. Ce préavis doit faire l’objet d’un accord collectif ou sinon, est fixé à un mois.

Dans le contexte actuel, il sera possible de considérer la COVID-19 comme circonstance exceptionnelle, mais il est conseillé de bien justifier la nécessité d’apporter des changements aux dates de congés qui ont déjà été fixées.

Un accord d’entreprise ou de branche peut permettre à l’employeur de déroger à ces règles et notamment de fixer la date des congés payés du salarié, de ne pas accorder des congés simultanés aux conjoints, de modifier unilatéralement les dates ou de les fractionner sans l’accord du salarié.

Il est toutefois important de noter que ces dérogations ne sont possibles qu’avec la date qui a été fixée et dans la limite des 6 jours ouvrables. De même, l’employeur ne pourra reporter les congés au-delà du 31 décembre 2020.

Qu’en est-il de l’indemnité de congés ?

En cas d’activité partielle dans l’entreprise et que le salarié en congés payés n’est pas en activité partielle ou l’a été juste avant ses congés, il devra percevoir son indemnité au maintien de salaire calculé selon la rémunération ordinaire de l’activité ou au 1/10ème de la rémunération de référence rapportée au nombre de congés pris.

Il en est de même pour le salarié qui a été placé en activité partielle pour des raisons de santé, dont le calcul de l’indemnité s’effectuera normalement. Le salarié malade ou en quarantaine quant à lui, perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Dans ce cas, lorsque l’arrêt de travail finit avant la fin de la période de prise des congés payés, il sera possible de lui imposer de les prendre par la suite.

Enfin, il faut rappeler que l’assiette de référence pour le calcul de l’indemnité des congés payés demeure celle classique et inclut toujours les heures supplémentaires.

Les règles relatives aux jours fériés

Dès lors que les jours fériés chômés tombent un jour ouvrable, ils ne sont pas considérés comme des congés payés. Ils n’entrent donc pas dans le décompte de ces congés et les prolongent.

Ces jours ne font également pas l’objet d’une indemnisation au titre de l’activité partielle même si l’entreprise est en activité partielle durant les congés du salarié. Lorsque le salarié est en congé payé pendant un jour férié, l’employeur devra indemniser ce jour comme temps de travail normal.



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