Covid 19 et télétravail : Qu’en est-il du refus de l’employeur ?
Au mois de Septembre, une diminution du pourcentage des Français en télétravail a diminué, passant de 27% à 15%. Dans le contexte actuel où la pandémie est très loin d’être éradiquée et que de nombreuses villes sont en alerte maximale, est-ce que le télétravail est un aménagement optionnel ou une indispensable adaptation face à la situation sanitaire ?
Les obligations de l’employeur face à la sécurité et la santé des travailleurs
Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de tous les travailleurs de l’entreprise.
L’article L4121-1 du Code du travail stipule ainsi que ses mesures peuvent se présenter sous la forme d’actions de prévention des risques professionnels, les actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés. L’employeur doit adapter ces mesures afin de prendre en compte le changement de circonstances et améliorer les situations existantes.
Face à la crise sanitaire, de nombreuses questions se posent au sujet de la responsabilité de l’employeur au niveau des actions de prévention à mettre en place pour protéger les salariés contre les épidémies.
Le travail à distance : une mesure de prévention contre le risque épidémique
Il est de la responsabilité de l’employeur de procéder à l’évaluation des risques et de mettre à jour cette dernière si les circonstances l’exigent, comme c’est le cas avec l’épidémie de coronavirus.
Ainsi, l’article L4121-3 du code du travail stipule qu’il est du devoir de l’employeur de procéder à une évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, en prenant en compte la nature des activités de l’établissement. Une fois l’évaluation effectuée, il faut passer à la mise en œuvre des actions de préventives et des méthodes de travail et de production qui garantissent un niveau de protection supérieur pour les travailleurs. Ces actions et méthodes doivent être intégrées à l’ensemble des activités de l’entreprise et à chacun des niveaux de l’encadrement.
Concernant les moyens à la disposition de l’employeur pour assurer la sécurité des collaborateurs, la fiche pratique du Ministère du Travail précise que le travail à distance, notamment le télétravail est considéré comme une modalité efficace si elle a été mise en place au préalable. En effet, elle assure la continuité de l’activité de l’organisation tout en permettant aux salariés d’être protégés.
Ainsi, comme l’employeur peut imposer le télétravail aux collaborateurs pour les protéger de l’épidémie tel qu’il est prévu dans l’article L1222-11 du Code du travail, le site du Ministère du Travail précise cependant qu’il est aussi en droit de le refuser s’il « estime que les conditions de reprise d’activités sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail ».
Cependant, si un employeur refuse d’accorder à un salarié le télétravail, il peut s’exposer à quelques risques, d’autant que les autorités restent vagues à ce sujet. Au cours du confinement, le télétravail était considéré comme la mesure préventive privilégiée chaque fois que possible. L’employeur était dans l’obligation de démontrer que la présence sur le lieu de travail est impérative pour l’exécution de l’activité. Depuis, le télétravail reste conseillé, notamment pour les personnes qui présentent des risques plus élevés de développer une forme grave de la maladie.
Prévalence du droit à la santé
Face à la situation sanitaire actuelle, la majorité des entreprises doivent donner aux travailleurs la possibilité de poursuivre le télétravail que ce soit de manière continue ou ponctuelle. Outre le fait de prévenir, l’employeur a aussi l’obligation de veiller à la bonne santé physique et mentale de ses travailleurs. Dans le même esprit, il doit autant que faire se peut maintenir une ambiance et une organisation du travail saines et pérennes.
Il faut savoir que la jurisprudence met l’accent sur la légitimité du pouvoir de l’employeur néanmoins, la loi réinterprète inlassablement le droit fondamental à la santé et les juges le met toujours en balance face à la négociation collective, à la liberté d’entreprendre et au contexte social.
Concrètement, l’employeur doit éviter les risques de contaminations et si cela ne s’avère pas possible, il doit procéder à l’évaluation des risques et la mise en œuvre de mesures préventives.
Dans le cas où le salarié est en mesure de prouver que l’employeur lui a fait courir un risque évitable, ce dernier pourrait s’exposer à des sanctions pénales telles que des peines d’emprisonnement ou des amendes mais aussi à une condamnation civile.
S’il refuse d’accorder le télétravail à un salarié, l’employeur risque ainsi de subir des sanctions en cas de préjudice d’exposition pour la santé du travailleur. Si sa culpabilité est établie et qu’une faute inexcusable est retenue contre lui, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité au salarié sans le concours de la CRAM.
Selon les indicateurs sanitaires, un renforcement du télétravail doit pouvoir être effectué chaque fois que le poste le permet et ce, sur une durée illimitée. Il s’agit de veiller à l’intérêt des salariés mais également des entreprises qui ont la responsabilité d’assurer la protection de leurs salariés contre les risques spécifiques liées au virus et leurs conséquences juridiques.
Pour les organisations qui n’ont pas procédé à la mise en place d’accord ou de charte sur le télétravail avant le confinement, il est fortement conseillé de se formaliser.