Le 21 novembre 2017
Article 222-33-2 du Code Pénal sur les sanctions relatives au harcèlement moral
Que faire en cas de harcèlement moral dans l’entreprise ?
Article créé le 01 septembre 2020
Le harcèlement moral est définit dans le Code du travail comme étant des agissements répétés sur une personne, dans le but ou qui a pour conséquences de dégrader ses conditions de travail, de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, sa santé physique et/ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral peut être perpétré par l’employeur de ce salarié mais aussi un ou plusieurs de ses collègues, quelle que soit sa/leur position dans la hiérarchie de l’entreprise. Il s’agit d’un délit sanctionné par la loi et qui expose son auteur à des lourdes sanctions pénales.
Voici les recours possibles en cas de harcèlement moral dans l’entreprise.
Quelles sont les protections prévues par loi pour les victimes et témoins de harcèlement moral dans l’entreprise ?
De nombreuses dispositions du Code du travail prévoient des mesures visant à protéger les salariés du harcèlement moral dans l’entreprise, aussi pour les victimes que les témoins.
L’article L.1152-2 du Code du travail
Il prévu dans cet article qu’aucun salarié, stagiaire ou personne en formation dans l’entreprise ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement, ou d’une mesure discriminatoire pour avoir été victime ou avoir refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral. Il en est de même pour les personnes qui ont témoigné ou relaté ces agissements.
Si l’employeur rompt le contrat de travail par méconnaissance de ces dispositions, la rupture ou toute décision qui en résulte sera annulée et le salarié peut recevoir une indemnité de licenciement entaché de nullité, lorsqu’il décide ou ne peut réintégrer son travail dans l’entreprise.
Arrêt de la Cour de cassation du 7 février 2012
Cet arrêt prévoit l’interdiction de licencier un salarié au motif que celui-ci a témoigné de faits de harcèlement moral sauf s’il sait que ces faits sont faux. Cela signifie également que le licenciement ne peut avoir lieu à cause de faits non-établis si le salarié n’est pas au courant.
Le seul motif acceptable pour licencier le témoin serait sa mauvaise foi et sa connaissance de la fausseté de ses déclarations. Sinon, le licenciement survenu sera considéré comme nul et le salarié pourra prétendre à l’indemnisation pour licenciement entaché de nullité.
La constatation des faits quant à elle, peut être réalisée par les agents de contrôle de l’inspection du travail.
Qui est concerné par la prévention du harcèlement moral dans l’entreprise ?
La prévention des agissements de harcèlement moral dans l’entreprise est du devoir de l’employeur. Les membres de la délégation du personnel au CSE (Comité Social et économique) ainsi que le médecin du travail sont aussi en mesure d’agir face à ces agissements dans l’entreprise.
L’employeur
En vertu de son obligation à assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés dans l’entreprise, l’employeur doit prendre des mesures pour prévenir tous les risques et notamment le harcèlement moral.
La loi lui donne la liberté d’engager toutes les mesures et les moyens indispensables pour ce faire. Du reste, la responsabilité de l’employeur est engagée sur les agissements de harcèlement moral par les personnes qui peuvent exercer une autorité sur les salariés de l’entreprise.
Les dispositions prévoyant l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent être consignées dans le règlement intérieur, dans les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
L’employeur doit aussi procéder à l’affichage obligatoire du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal qui définit et précise les sanctions applicables en cas de harcèlement moral, sur les lieux de travail.
Le CSE
Les membres du CSE peuvent user de leur droit d’alerte lorsqu’ils constatent ou qu’ils sont prévenus des faits de harcèlement moral dans l’entreprise.
Ce droit leur donne la possibilité de saisir l’employeur afin que ce dernier procède immédiatement à une enquête et mette un terme aux agissements dénoncés. Une absence de réaction de ce dernier les autorise également avec l’accord du salarié concerné de saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui aura alors la charge de statuer sur l’affaire.
Les membres de la délégation du personnel au CSE dans les entreprises comptant 50 salariés au moins peuvent si besoin, initier des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi que des agissements sexistes. Si l’employeur refuse de les valider, il devra motiver son refus.
Le médecin du travail
Après échange avec le salarié concerné, le médecin de travail est autorisé à proposer des mesures individuelles visant à aménager, adapter ou transformer le poste de travail de ce dernier. Il est également en mesure de proposer des mesures permettant d’aménager le temps de travail du salarié lorsque son âge ou son état de santé physique et mental le justifie.
Pour ce faire, le médecin du travail doit s’adresser par écrit à l’employeur qui, de son côté, doit prendre en considération ces propositions et justifier par écrit également au médecin et au salarié les motifs de son refus de celles-ci, le cas échéant.
Quels sont les recours possibles en cas de harcèlement moral ?
Tout salarié qui est victime de harcèlement moral dans l’entreprise peut demander à faire cesser ces agissements en intentant une action en justice auprès du conseil de prud’hommes. Par la même occasion, il peut aussi demander réparation pour le préjudice qu’il a subi.
Il devra alors fournir les preuves qui laissent supposer l’existence du harcèlement tandis que la partie défenderesse devra de son côté prouver que ces agissements ne sont pas du harcèlement.
La saisie du conseil du prud’homme est le recours qu’il est possible d’engager également pour le candidat à un emploi, stage ou formation dans l’entreprise, qui a subi un harcèlement moral, refusé d’en subir ou témoigné ou relaté un fait dont il aurait été témoin.
Dans ce cadre, le salarié ou le candidat à l’embauche peut donner l’accord à toute organisation syndicale représentative du personnel existant dans l’entreprise d’intenter l’action à sa place et de se constituer partie civile devant le juge pénal.
Dans quelles conditions engager une médiation ?
La victime comme la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation pour régler l’affaire à l’amiable.
Dans cette situation, les parties devront se mettre d’accord sur un médiateur qui aura la charge de les concilier et de les informer des éventuelles sanctions encourues, ainsi que des garanties procédurales en faveur de la victime lorsque la médiation échoue.
Il est possible de désigner une personne interne à l’entreprise comme médiateur.
Quelles sanctions encourt l’auteur de harcèlement moral ?
Toute personne qui commet des agissements de harcèlement moral dans l’entreprise sera punie de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Par ailleurs, lorsque le harcèlement moral est en plus suivi de faits de discriminations, l’auteur encourt le paiement d’une amende de 3750 euros et d’un an d’emprisonnement. Il est même possible de se voir attribuer une peine complémentaire consistant à l’affichage du jugement et de son insertion intégrale ou par extrait dans des journaux désignés. Les frais à payer pour la publication du jugement seront en plus à la charge de la personne condamnée mais ne peuvent dépasser le montant de l’amende qu’elle encourt en plus.
Enfin, si l’auteur des faits de harcèlement moral est un salarié, il encourt, en plus des sanctions prévues dans le Code pénal, une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.