Le harcèlement sexuel
Commettre un acte de harcèlement sexuel envers un salarié est un délit pénal sévèrement réprimé par la loi, et ce, que l’auteur soit l’employeur lui-même de ce travailleur, un collègue salarié, un consultant chargé du recrutement dans l’entreprise ou un client. Chaque sexe, qu’il s’agisse de l’homme ou de la femme, peut être concerné par les faits de harcèlement de sexuel et peut aussi en être l’auteur.
Le harcèlement est défini clairement dans le Code du travail et peut se manifester de différentes manières : chantage envers la victime dans le cadre de son embauche ou l’octroi d’une promotion, menaces de représailles en cas de refus d’accepter des avances sexuelles, etc.
Zoom sur les moyens de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise et les protections des salariés.
Ce que dit la loi à propos du harcèlement sexuel
Voici les textes de loi qui apportent des éclaircissements en ce qui concerne le harcèlement sexuel :
Code du travail et Code pénal
On retrouve des définitions similaires du harcèlement sexuel dans le Code du travail et dans le Code pénal. Il est plus précisément défini à l’article L-1153-1 du Code du travail et au 233-33 du Code pénal.
Ces dispositions définissent le harcèlement sexuel comme des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité à cause de leur caractère dégradant et humiliant ou qui sont à l’origine d’une situation offensante, hostile ou intimidante pour cette dernière.
Le fait d’exercer une pression grave de manière occasionnelle ou répétée sur un salarié afin qu’il cède un acte de nature sexuel à l’auteur ou un tiers est aussi assimilé à du harcèlement.
L’article du Code du travail prévoit expressément l’interdiction de faire subir de tels actes au salarié.
Il est par ailleurs important de noter que l’incrimination du harcèlement sexuel 233-33 du Code pénal a été rétablie par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.
Circulaire du ministère de la Justice n° 2012 -15 du 7 août 2008 relative au harcèlement sexuel
Cette circulaire affine la définition du harcèlement sexuel et apporte même quelques exemples de situations pouvant constituer ce délit :
Le fait d’imposer à plusieurs reprises à une personne des propos ou des gestes sexistes, homophobes ou obscènes,
Le fait d’importuner régulièrement un collègue de travail avec des messages ou des objets à connotation sexuelle et ce, en dépit du fait qu’il a demandé à ce que cela cesse,
Le fait pour un employeur d’exiger une relation sexuelle en échange d’une embauche. Cette situation-ci illustre d’ailleurs le fait que le harcèlement sexuel peut être un acte unique et non pas forcément répété.
L’agissement sexiste
L’agissement sexiste est sensiblement similaire au harcèlement sexuel dans la mesure où il est définit à l’article L1142-2-1 du Code du travail comme l’agissement lié au sexe d’une personne qui a pour objectif ou conséquence de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour cette dernière.
L’outrage sexiste
L’outrage sexiste est également une infraction assimilable au harcèlement sexuel puisqu’il est défini au L.621-1 du Code du pénal issu de la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes comme étant le fait d’imposer à une personne des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité pour son caractère dégradant ou humiliant ou qui créer une situation intimidante, hostile ou offensante à cette dernière.
Comment s’effectue la prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ?
Il est nécessaire d’organiser une prévention permettant de protéger les salariés du harcèlement sexuel dans l’entreprise. À cet égard, l’employeur et les membres de la délégation du personnel ou CSE (comité social et économique) doivent se mobiliser. De même, il est possible de désigner un référent chargé de la lutte contre ce délit sous certaines conditions, dans l’entreprise.
Quelle est l’obligation de l’employeur dans la lutte contre le harcèlement sexuel dans l’entreprise ?
Il est du devoir de l’employeur de prendre toutes les dispositions adéquates dans l’objectif d’assurer la prévention des faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans son entreprise. Il doit également faire en sorte de mettre un terme et de sanctionner ces faits lorsqu’ils sont constatés.
Dans ce cadre, il devra :
Procéder à l’information par tous les moyens de l’article 222-33 du Code pénal qui définit et incrimine le harcèlement sexuel dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où s’effectue l’embauche. Dans le même affichage obligatoire, il faudra retrouver également les actions contentieuses civiles et pénales en cas de harcèlement et les coordonnées des autorités et services compétents pouvant être contactés par les victimes. Cette information concerne aussi bien les candidats à l’embauche, à un stage ou une formation dans l’entreprise, que le salarié ou le stagiaire.
Rappeler dans le règlement intérieur les dispositions concernant le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes prévues dans le Code du travail dès lors que l’entreprise ou les établissements compte au moins 50 salariés.
Diffuser, présenter, sensibiliser par tous les moyens les travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement sexuel. Cela peut prendre la forme d’actions de formation par exemple.
Le Comité social et économique (CSE)
Le CSE peut saisir l’employeur pour des faits de harcèlement sexuel qui ont lieu dans l’entreprise. Dans ce cadre, ce dernier devra enquêter sans délai sur ces faits avec le membre du CSE qui l’a alerté et engager les actions nécessaires à la cessation de la situation.
Si l’employeur n’agit pas ou qu’il a une divergence quant à la réalité de ces faits ou encore qu’aucune solution n’a pu émaner de lui, du CSE ou du salarié lui-même, le CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, il lui faudra l’accord du salarié concerné par l’atteinte. Il appartiendra alors au juge de d’ordonner la mise en œuvre des mesures permettant de mettre un terme à la situation.
Lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE a la possibilité de proposer des actions de prévention des harcèlements sexuel et moral et des agissements sexistes à l’employeur. Celui-ci ne peut refuser sauf s’il a des motifs valables.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Dès lors que l’entreprise compte au moins 250 salariés, il faudra désigner un référent chargé de l’orientation, l’accompagnement et l’information des salariés en ce qui concerne la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le CSE doit également procéder à la désignation de ce référent parmi ses membres.
Comment s’organise la protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel dans l’entreprise ?
Il est prévu dans le Code du travail qu’aucun salarié, stagiaire, en formation, ou candidat à un recrutement, un stage ou une formation dans l’entreprise ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir été victime, avoir refusé, témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel et ce, même si les agissements n’ont pas été répétés.
Toute décision prise sur ces motifs et contraires à ces principes donc, sera alors annulé.
Quels sont les recours possibles pour la victime ou témoin de harcèlement sexuel ?
La victime ou le témoin de harcèlement sexuel dans l’entreprise peut intenter une action en justice pour exiger la cessation des faits et aussi obtenir réparation.
Pour ce faire, il peut déposer une plainte auprès du procureur de la République, du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire, du commissariat de police ou de la gendarmerie.
La victime doit présenter les preuves qui laissent supposer l’existence du harcèlement dans l’entreprise. De son côté, la partie défenderesse devra aussi présenter les éléments lui permettant de réfuter ces accusations et de justifier que la décision a été prise sur la base de motifs étrangers à tout harcèlement.
Il appartiendra au juge de se prononcer sur l’existence ou non de harcèlement après avoir ordonné les mesures d’instruction qui s’imposent en cas de besoin.
La victime ou le témoin peut aussi demander conseil auprès de l’inspection du travail, du médecin du travail, des représentants du personnel, de l’organisation syndicale ou une association de lutte contre le harcèlement ou les discriminations fondées sur le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle.
Quelles sanctions encourt l’auteur de harcèlement sexuel ?
De nombreuses sanctions sont prévues pour les auteurs de harcèlement sexuel et en fonction des circonstances où les actes ont été commis. Le fait de discriminer une personne suite à des faits de harcèlement sexuel est également sanctionné.
Sanctions en cas de harcèlement sexuel
L’auteur de faits de harcèlement sexuel encourt une peine d’emprisonnement de 2 ans et le paiement de 30 000 euros d’amende.
Les circonstances aggravantes suivantes permettent par ailleurs d’amplifier les peines à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende :
L’auteur abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions pour commettre l’acte,
La victime est âgée de 15 ans,
La victime est une personne vulnérable (âge, maladie, handicap, déficience physique ou psychique, enceinte) et sa vulnérabilité est apparente ou connue par l’auteur des faits.
La victime est vulnérable ou dépendance en raison de sa situation économique ou sociale et l’auteur en a connaissance,
Les faits sont commis par plusieurs personnes ou résultent de la complicité de plusieurs personnes,
Les faits sont commis par le biais d’un service de communication au public en ligne ou un support numérique ou électronique.
La sanction en cas d’outrage sexiste
L’outrage sexiste est puni de l’amende correspondant à des contraventions de la 4ème classe ou de la 5ème classe lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières. C’est le cas par exemple lorsque la victime est une personne vulnérable.
Les sanctions en cas de discriminations dues à un harcèlement sexuel
Le fait de discriminer une personne (la victime comme le témoin ou le délateur de ces actes) suite à des faits de harcèlement sexuel est puni par une peine d’emprisonnement de 1 an et par le paiement d’une amende de 3750 euros.
Lorsque la discrimination est à la fois couverte par la définition du Code du travail et de l’article 225-2 du Code pénal, la sanction correspondra à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Dans ce cadre la discrimination prendra les formes suivantes:
Le refus d’embauche, la sanction ou le licenciement de la personne,
La subordination de l’offre d’emploi, la demande de stage ou la période de formation en entreprise à une condition discriminatoire.
Il est important de noter que les discriminations mentionnées dans le code du travail et qui ne figurent pas au Code pénal sont celles directes ou indirectes concernant la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion, la mutation ou le renouvellement de contrat du salarié.
L’auteur condamné pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liés au harcèlement sexuel peut aussi se voir appliquer une peine complémentaire consistant à afficher dans les journaux désignées par la juridiction, le jugement dont il a fait l’objet.