Le 22 septembre 2020
Règles sur affichage lutte contre les discriminations
Les bonnes pratiques à observer en entreprise pour recruter sans discriminer
Article créé le 15 octobre 2020
La discrimination à l’embauche est strictement interdite par la loi et le Code du travail. Le législateur prévoit en tout 20 motifs de discrimination que vous ne pouvez évoquer pour écarter un candidat lors du processus de recrutement dans votre organisation.
Il est donc très important que vous vous préserviez de pratiquer une discrimination dès la rédaction de votre offre d’emploi, jusqu’à la phase de recrutement.
En tant qu’employeur, vous devez savoir également que vous qu’encourrez des sanctions si vous commettez un acte de discrimination envers un candidat à l’emploi.
Où demander conseil pour recruter sans discriminer?
Vous avez la possibilité de vous faire accompagner par Pôle emploi ou par les Dirrecte pour vous assurer d’entamer un processus de recrutement sans discrimination au sein de votre entreprise.
Rédiger et publier votre offre d’emploi sans discriminer
Il y a quelques impératifs à respecter pour que votre offre d’emploi ne soit ni formulée ni diffusée de manière à écarter certains candidats sur des motifs discriminatoires. Le fait d’évoquer un critère discriminatoire dans l’offre vous expose à des sanctions pénales.
Comment bien rédiger une offre d’emploi ?
Le premier impératif à respecter est de ne mentionner aucun des 20 critères discriminatoires interdits par loi dans l’offre d’emploi. Il est également interdit d’exiger du candidat une situation familiale particulière ou un sexe déterminé.
Il est également conseillé de rédiger l’annonce de manière à faire apparaître qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.
Notez toutefois que le sexe peut être évoqué comme critère si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe correspond à une exigence déterminante et essentielle pour l’exercice de l’activité ou du métier. Dans ce cas, vous ne commettez donc pas de discrimination.
La liste des emplois et activités professionnelles concernés par cette dérogation est prévue à l’article R.1142-1 du Code du travail. Elle concerne :
Les modèles masculins et féminins,
Les artistes destinés à interpréter un rôle féminin ou masculin,
Les mannequins destinés à présenter des accessoires ou des vêtements.
De même, à moins que des textes de loi ou réglementaires ne le prévoit expressément, votre offre d’emploi ne doit pas mentionner de limite d’âge minimum ou maximum. Tout comme le sexe, l’âge est un critère qui peut aussi être évoqué pour justifier des différences de traitement. Vous devez tout de même veiller à ce que celles-ci aient un but légitime et que les moyens mis en œuvre soient nécessaires et appropriés.
Finalement, vous devez veiller à ce que votre offre soit rédigée en français ou que si l’offre ne peut être désignée que par un terme étranger, une description en langue française y soit prévue pour ne pas induire le candidat en erreur.
Ce principe est applicable dès lors que l’emploi est destiné à être exécuté sur le territoire français et même hors du territoire si en tant qu’auteur et employeur, vous êtes Français.
Bien diffuser votre offre d’emploi
La diffusion de votre offre d’emploi doit être effectuée de manière à garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi. En principe, elle doit donc être diffusée librement et ne doit pas être vendue, quel que soit le support auquel vous recourez pour la publier.
Vous avez toutefois la possibilité d’insérer votre offre d’emploi dans une publication ou tout autre support payant. La loi exige dans ce cas que l’offre soit datée.
Les bons gestes à avoir lors du processus de recrutement
La phase de recrutement doit également être entreprise sans qu’aucune discrimination ne soit commise envers le candidat. Dans ce cadre, pensez à l’informer par avance sur les méthodes et techniques de recrutement qui sont mises en œuvre au sein de votre organisation pour l’emploi qu’il convoite.
Questionnez sur les compétences uniquement
Toutes les informations que vous demanderez au candidat devront avoir uniquement pour but de déterminer sa capacité à occuper l’emploi ou aptitudes professionnelles et ce, quels que soient les moyens que vous utilisez pour les obtenir. Cette exigence est expressément prévue à l’article L1221-6 du Code du travail.
Il est également prévu à l’article L1221-9 que vous ne pouvez récolter des informations personnelles sur le candidat sans l’avoir informé au préalable du dispositif utilisé pour ce faire.
Demandez uniquement des informations en lien direct avec l’emploi proposé
Les questions que vous posez au candidat doivent concerner uniquement l’emploi que vous proposez. Vous ne pouvez pas demander des renseignements qui ne sont ni liés ni nécessaires à l’emploi. De fait, le candidat peut refuser de fournir une information qu’il ne juge pas pertinent et a même la possibilité de saisir le tribunal s’il l’estime nécessaire.
Sinon, il doit répondre de bonne foi à toute demande d’information concernant les caractéristiques de l’emploi proposé. Une fausse déclaration peut motiver une rupture ultérieure du contrat de travail si elle entraîne une situation qui vous porte préjudice.
Enfin, sachez que vous devez informer le candidat lorsque les réponses sont obligatoires ou non, les conséquences que peuvent entraîner une absence de réponse, la possibilité qu’il a à accéder et à rectifier les informations qu’il a fourni, ainsi que l’identité ou la nature des destinataires des informations qui lui sont demandées.
Quelles sont les sanctions encourues en cas de discrimination à l’embauche ?
Le fait de commettre une discrimination à l’embauche est une infraction sanctionnée par la loi. Il appartient au juge de déterminer si les faits allégués constituent ou non une discrimination. Il apprécie également le caractère légitime et proportionné d’une différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire si cela est nécessaire. Les sanctions différeront en fonction des juridictions
Les sanctions civiles à la discrimination à l’embauche
Les décisions prises sur la base des motifs discriminatoires interdits sont annulées et la personne lésée est indemnisée.
Les sanctions pénales
Vous encourrez le paiement d’une amende de 45 000 euro et une peine d’emprisonnement de 3 ans.
Pour les agents publics ou responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende.
Enfin, la responsabilité pénale des personnes morales peut aussi être engagée.