Affichage égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes

Article créé le 15 février 2020

Que veut dire égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Que dit le code du travail à ce sujet et la convention collective applicable dans une entreprise ou une branche d'activité ? L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur du droit du travail et du dialogue social. Afin de garantir des conditions de travail optimales pour tous, la rémunération est un élément clé à bien préciser dans un contrat de travail. A travail égal, aucun salarié, homme ou femme, ne doit être lésé sur la question de l'emploi et de travail (embauche, classification, formation, promotion, qualification).



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Egalité professionnelle : que dit la Loi ?

Au sujet des salaires entre les femmes et les hommes

Dans plusieurs situations en entreprise, aucune décision ne peut être fondée selon le seul critère de l'appartenance à un sexe. Ni l'employeur ni une clause d'un accord collectif ou de la convention collective ne peuvent prévoir de dispositions d'inégalités de traitements selon le genre. Embauche, promotion, congés,

S'agissant d'Égalité de rémunération (et de déroulement de carrière), l'employeur s'engage à assurer un traitement égalitaire sans équivoque pour un même travail (ou un travail de valeur égale) entre les hommes et les femmes. Aucune différenciation de salaire n'est donc tolérée lorsqu'elle est simplement basée sur le sexe du salarié.

Les entreprises, soumises au Code du travail, et couvertes par un accord de branche ou des conventions de branches doivent appliquer des mesures en respect du Droit du travail à l'attention de leurs salariés. Ainsi, la question des salaires est primordiale car tout chef d'entreprise (quel que soit l'effectif) doit élaborer des plans d'actions en cas de constat d'inégalité de traitement professionnel entre les deux genres. Des négociations sont menées vers un Accord collectif pour réduire ces inégalités de salaires homme / femme :

- au sein même de l'entreprise (avec des délégués syndicaux issus d'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives de travailleurs)

- dans la branche professionnelle.




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Quel texte des articles au sujet de l'égalité des deux genres ?

Le Code du Travail impose l'affichage de plusieurs textes dans une entreprise en matière d'égalité de traitement de rémunération entre femmes et hommes, cela dès l'embauche :

  • Article L 1142-1 (à propos de l'Offre d'emploi, pas de mention explicite ou implicite sur le critère de sexe ou de situation de famille du candidat recherché ; du refus d'embaucher au titre de ces mêmes critères), de le muter, renouveler ou résilier son contrat de travail.
  • Article L1142-2 liste des emplois non concernés par la mesure (voir tableau plus bas)
  • Article L1142-3, toute mesure ne peut être valable en considération du sexe quand bien même elle est inscrite dans une convention collective, ou accord collectif de travail et par contrat de travail
  • Article L1142-4 dispositions temporaires spéciales pour les femmes, égalité des chances entre les femmes et les hommes, dans le cadre du recrutement, formation, promotion, organisation et conditions de travail
  • Article L1142-5, l'employeur fixe les mesures à mettre en  œuvre en vue de la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle dans l'entreprise (entreprises dépourvues de délégué syndical, non soumises à l'obligation de négociation et non couvertes par une convention ou un accord de branche
  • Article L1142-6 sur les règles d'affichage dans les locaux ou à l'entrée des locaux de travail des articles L1142-1 à L1144-3 (découvrir le produit de notre partenaire à seulement 9.8 €)
  • Article L1143-1, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et égalité des chances (mesures de l'article L. 1142-4 pour établir un plan négocié pour l'égalité professionnelle dans l'entreprise)
  • Article L1143-2, mis en place à l'initiative de l'employeur du Plan pour l'égalité professionnelle (aucun accord trouvé au terme de la négociation) après consultation de l'avis du Comité d'entreprise (délégués du personnel)
  • Article L1143-3 élaboration du plan pour l'égalité professionnelle (en cas de non opposition de l'Autorité administrative
  • Article L1144-1 sur la justification d'une discrimination directe ou indirecte sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse lors de la survenue d'un litige du candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation
  • Article L1144-2 poursuites judiciaires des organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise en cas de non respect des dispositions sur l'égalité de rémunération femmes et hommes (en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou formation et un salarié)
  • Article L1144-3, aucun salarié ne peut être victime de licenciement pour une action en justice impliquant ce dernier et basé sur des dispositions relatives à l'égalité professionnelle (allocation du Conseil des Prud'hommes en cas de renoncement au contrat de travail)
  • Article L3221-2 tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
  • Article L3221-3 : une rémunération est le salaire ou traitement
  • ordinaire de base ou minimum ainsi que d'autres avantages et accessoires payés en espèces ou en nature par l'employeur au salarié
  • Article L3221-4 les travaux ayant une valeur égale mobilisent des salariés des connaissances professionnelles consacrées par un même titre, diplôme ou pratique professionnelle égale et capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse identiques
  • Article L3221-5, l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe ne peut pas être un critère de disparités de rémunération dans des établissements d'une même entreprise, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale
  • Article L3221-6 à propos des éléments composant la rémunération avec des normes identiques pour les femmes et pour les hommes (catégories et critères de classification, modes d'évaluation des emplois communs aux salariés des deux genres)
  • Article L3221-7 une disposition du contrat de travail, ou de la convention ou de l'accord collectif de travail (et de salaires) est alors nulle et sans effet si elle précise qu'à travail égal, l'un ou l'autre des salariés des deux sexes perçoit une rémunération inférieure
  • Article L3221-8
  • (Code pénal) Article 225-1, définition du critère de discrimination comme distinction opérée entre les personnes et membres des personnes morales sur le sexe (origine, situation de famille, grossesse, apparence physique, patronyme, état de santé, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, âge, opinions politiques, activités syndicales, appartenance ou de leur non-appartenance à une ethnie, nation, race ou religion)
  • (Code pénal) Article 225-2 3 ans de prison et 45 000 euros d'amendes pour faits de discrimination commise à l'égard d'une personne physique (ou morale) sur le sexe. Refus de fourniture d'un bien ou service, entrave à l'exercice normal d'une activité économique, refus d'embauche, subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1, subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1, refuser d'accepter une personne à l'un des stages ; peines aggravées à 75 000 euros d'amende et 5 ans d'emprisonnement lorsque la discrimination est commise dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès
  • (Code pénal) Article 225--3-1 sur la seule manière de démontrer l'existence du comportement discriminatoire pour constituer une preuve.




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Dans quelques cas, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe peut cependant revêtir une exigence professionnelle. Pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, une liste de métiers est prévue est révisée périodiquement.

Tableau des emplois et activités professionnelles conditionnés par l'appartenance à l'un ou l'autre sexe (source Article R. 1142-1 Code du travail) :


MétiersActivités
Artistes interprètesJoue un rôle féminin, soit un rôle masculin
MannequinsPrésente des collections vestimentaires et des accessoires (de mode)
ModèlesFigurant masculin et féminin

Les méthodes de travail et de production peuvent aussi différer (évaluation des risques) selon le sexe : il revient alors à l'employeur (article L4121-3 du code du travail) d'apporter des solutions de prévention afin de garantir un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleuses.

Inégalité femmes-hommes : quelles sanctions ?

Tout agissement lié au genre d'une personne (agissement sexiste) est condamné par la loi :

  • Code du travail interdiction de discrimination directe ou indirecte en rapport au sexe d'un salarié, candidat à l'embauche, stage et formation en entreprise (versement de dommages et intérêts par l'employeur, annulation et réparation du préjudice subi par la victime) ; recours et sanctions civiles
  • Code pénal 45 000 euros d'amende + 3 ans d'emprisonnement.

Le ou la salarié(e), candidat(e), peut faire appel aux agents de contrôle de l'inspection du travail ou aux membres des organisations syndicales représentatives (au plan national ou dans l'entreprise) lorsqu'ils s'estiment être victimes de discrimination en lien avec le sexe pour l'égalité professionnelle.

Dans les entreprises (à partir de 50 salariés), les sanctions à la charge de l'employeur sont applicables pour les motifs suivants : défaut ou absence de plan d'action égalité professionnelle (entreprise couverte par un accord ou une convention ne comportant pas de clauses à ce sujet), pas de publication de l'Index de l'égalité, pas de mise en œuvre des mesures de suppression des écarts de rémunération femmes - hommes.

Quelles sont ces résolutions en faveur de l'égalité professionnelle ?

Que faire en cas d'écart de rémunération ?

Une obligation de négocier s'impose pour les entreprises pour réduire ces écarts de salaires : une négociation d'entreprise et une autre négociation collective amènent vers la conclusion d'un Accord égalité professionnelle.

Cet accord sur l'égalité hommes et femmes est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés (non obligatoires pour un effectif jusqu'à 49 salariés). Néanmoins, l'égalité entre les hommes et les femmes concerne toutes les entreprises, micro entreprise, auto entreprise, TPE, PME, ETI et GE.

Contrat pour la mixité des emplois : le plan d action sur les lieux de travail pour l'égalité professionnelle entre hommes et femmes

Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit aider au financement du plan d'actions dans toutes les entreprises (sans condition de seuil d'effectif) en faveur :

- de la mixité des emplois

- de la diversification des emplois occupés par les femmes

- la promotion des femmes dans l'entreprise dans l'objectif de réduire les inégalités professionnelles.

Ainsi, ce contrat peut notamment aider au financement de formations, d'adaptation au poste de travail (par exemple métiers généralement occupés par des hommes). L'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Tableau résumant les quatre actions à mener :



Action IAction IIAction IIIAction IV
établir un diagnostic (après demande de la Déclaration sociale nominative DSN) des écarts de salaires entre les salariés, femmes et hommes (9 domaines d'action). Etat des lieux de l'égalité femmes/hommes au sein de votre établissement. Le diagnostic est un document chiffré servant de bilan avec la DSN (permet l'enregistrement des droits acquis par les salariées de l'entreprise).

élaborer une stratégie d'action pour réduire les écarts relevés dans le diagnostic

  1. au moins 3 des 9 domaines d'action pour les entreprises de 50 à 299 salariés (rémunération à part)

  2. au moins 4 des 9 domaines d'action pour les entreprises de 300 salariés et plus (rémunération à part)


négocier un accord annuel sur l'égalité professionnelle hommes et femmes (Qualité de vie au travail QVT) avec les délégués syndicaux

suivre et promouvoir les actions en faveur de l'égalité professionnelle

Chaque année, le diagnostic et la stratégie d'action sont réactualisés (sauf dérogation d'un accord au principe d'annualité de la négociation d'entreprise en matière d'égalité professionnelle et de QVT)

Un choix parmi 9 domaines d'action (L 2312-36) :

1- recrutement ou embauche

2- condition et organisation de travail

3- formation

4- qualification

5- classification

6- rémunération et déroulement de carrière

7- promotion professionnelle, mutation

8- sécurité et santé au travail

9- articulation vie professionnelle et vie personnelle

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Des questions réponses sur le thème de la négociation et l'égalité professionnelle...

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

L'employeur doit contribuer à adopter des dispositions de rémunération justes, lorsque son entreprise n'est : ni couverte par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, ni soumis à l'obligation de négocier et que son entreprise est dépourvue de délégué syndical.

Il doit mener les quatre actions prévues plus haut et participer aux différents accords (entreprise) et se conformer aux accords de branche.

Importance du CSE dans votre entreprise sur l'égalité de rémunération

L'information et la consultation du comité social et économique (CSE) sont primordiales, car , à défaut d'accord trouvé dans le cadre des négociations, une base d'informations est donnée au comité social et économique politique pour apprécier la situation sociale de l'entreprise chaque année (conditions de travail et de l'emploi). La BDES base de données économiques et sociales comporte en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle permettant de mesurer les écarts de rémunération.

Pour rappel, le CSE se substitue aux actuels délégués du personnel (dans les entreprises d'au moins 11 salariés) et aux trois instances, comité d'entreprise, CHSCT comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et délégués du personnel (dans les entreprises d'au moins 11 salariés).

Négociation au niveau de l'entreprise




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L'employeur doit obligatoirement entamer des négociations tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans) dans l'entreprise où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux selon la périodicité conclue par Accord.

Cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise se rapporte notamment aux mesures pour :

  • supprimer les écarts de rémunération
  • améliorer la qualité de vie au travail.

À  l'issue de la négociation, un accord éventuellement conclu devra répondre aux conditions fixées à l'article R. 2242-1 du code du travail. Dans cet accord sont renseignés : la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes).

Résultats obtenus par l'entreprise pour l'Index de l'égalité Femmes-Hommes inférieurs à 75 points (fixé par l'article D. 1142-6 du code du travail écarts de rémunération), le contenu de la négociation porte en plus sur les mesures adéquates et pertinentes de correction, de la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial (entreprises d'au moins 50 salariés).

En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE (décret du 8 janvier 2019).

Lorsque la négociation aboutit à un accord, l'employeur dépose un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure et remis au greffe du conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion ; en l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel.

L'accord d'entreprise à propos de l'égalité professionnelle fixe les modalités de la négociation d'entreprise, son calendrier et sa périodicité (limite de 4 ans), les thèmes abordés. En fonction de l'effectif de l'entreprise, les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de l'index de l'égalité Femmes-Hommes vont varier.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l'égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.  À  défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.


Index de l'égalité Femmes-Hommes (par Taille de l'entreprise)Articles du Code du travail
entreprises de 300 salariés et plus de 250 salariésD1142-2 Indicateurs pris en compte

écart de rémunération calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes (par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents)

écart de taux d'augmentations individuelles de salaire (ne sont pas assimilés à des promotions)

écart de taux de promotions femmes et hommes

pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité

nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
entreprises de 50 à 250 salariésD1142-2-1 Indicateurs pris en compte

écart de rémunération femmes et hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes (par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents)

écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité

Objectifs de Progression 



Actions


indicateurs chiffrés

1 ou plusieurs par domaine, identifiés par le diagnostic Dns

se rattachent à chaque objectif ou actions et permet d'analyser la réussite et de faire un bilan annuel


1 ou plusieurs par objectifs de progression


se rattachent à chaque objectif ou actions et permet d'analyser la réussite et de faire un bilan annuel


L'Index de l'égalité professionnelle hommes et femmes est périodiquement calculé et publié au 1er mars par les entreprises d'au moins 50 salariés (site internet entreprise, Direccte et CSE).

Cette réglementation concerne depuis le 1er mars 2019 les entreprises d'au moins 1000 salariés, depuis le 1er septembre 2019 les entreprises d'au moins 250 salariés et au 1er mars 2020 les entreprises d'au moins 50 salariés.

Aux résultats obtenus, un Index inférieur à 75 points suppose que l'entreprise devra apporter des corrections pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. La négociation obligatoire doit définir ces mesures (annuelles ou pluriannuelles) en l'absence d'accord.

Chaque entreprise s'expose à un risque de pénalité financière (s'élevant à 1% de sa masse salariale annuelle) en cas de non publication de leur Index. Ceci vaut également lorsque les mises en œuvre des mesures correctives ne sont pas appliquées.

Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur de l'Index de l'égalité professionnelle sur le lien www.travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.

Négociation de branche 

Le site du Secrétariat d'État en charge de l'égalité entre les femmes et les hommes informe sur ces questions (actions diffusées).

L'accord conclu entre d'une part les organisations syndicales de salariés et d'autre part les organisations patronales définit les modalités de cet accord (calendrier, périodicité, thèmes abordés...

Cette négociation collective contribue à formaliser des normes sociales et sexuées de l'objectif de l'égalité professionnelle en matière de conditions de vie au travail et à organiser les relations de travail dans divers domaines. Mais également à analyser l'approche des acteurs de la branche à s'emparent de ces normes pour parvenir à élaborer des compromis acceptables entre les employeurs et salariées, les hommes, les femmes.

Le mot sexisme (agissement sexiste) intègre le Code du travail avec de nouvelles dispositions visant à prévenir et à sanctionner ses manifestations sur le lieu de travail (loi du 17 août 2015 dialogue social et emploi, loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels). .

Ces actes, paroles ou comportements sexistes sont multiformes, discrimination à raison du sexe, injures, harcèlement sexuel, inégalité professionnelle. Qui peuvent en outre se répercuter sur la vie des salariées, sur le plan professionnel et personnel.

Toute entreprise doit respecter l'égalité professionnelle (article L 1142-5 du code du travail), tous les employeurs ont l'obligation de programmer des objectifs en matière d'égalité professionnelle et les actions découlant du diagnostic. Mais la première chose à faire est d'établir clairement votre engagement dans le sens de l'égalité homme et femme, avec un affichage lisible, clair et à jour.


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