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Le travail temporaire

Le travail temporaire qualifie l'emploi exercé à titre temporaire, c'est-à-dire pour une durée limité par un salarié engagé par une entreprise temporaire et mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice. La tâche du salarié sera précise et limitée dans le temps, il s’agit d’une mission temporaire. L'entreprise utilisatrice est autorisée à embaucher définitivement le salarié qui a été mis à sa disposition lorsque sa mission est terminée. Le recours abusif à ce type de contrat peut cependant entraîner la précarité de l'emploi, voilà pourquoi des mesures réglementaires ont été instaurées afin de cadrer le recours au travail temporaire. Ces mesures s'articulent autour des caractéristiques du travail temporaire, des cas permettant le recours à ce type de contrat, des droits des salariés temporaires, et enfin des sanctions qu’encourent les employeurs en cas dinfraction.

Les contrats de travail temporaire

Qu’est-ce qu’un entrepreneur de travail temporaire ?

Une entreprise temporaire est une entreprise employant des salariés pour les mettre à disposition des entreprises utilisatrices dans le cadre d'une mission (travail à durée limitée). L'embauche et la rémunération des salariés temporaires reviennent ainsi à l'entrepreneur de travail temporaire.
Les entreprises temporaires peuvent également exercer les activités d’une entreprise de travail à temps partagé si elles disposent d’une garantie financière (garantie de paiement des salaires et accessoires, des cotisations obligatoires des salariés temporaires en cas de défaillance).

Les contrats conclus dans le cadre du travail temporaire
Dans le cadre du travail temporaire, deux types de contrats doivent être conclus. Il s'agit d’une part, du contrat de mise à disposition et de l'autre, du contrat de mission. Pour information, le contrat ne doit en aucun cas être conclu dans le cadre d'un poste permanent lié à l'activité normale de l'entreprise utilisatrice. 
Contrat de mise à disposition
Il s’agit d’un contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Ce contrat doit être écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent la mise à disposition. Les mentions obligatoires dans ce contrat sont :

  • Le motif pour lequel le salarié temporaire a été embauché. Il faut que ce motif soit appuyé par des justifications précises. S’il s’agit du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il faut mentionner le nom et la qualification de la personne remplacée ou de la personne à remplacer si le contrat prend effet avant son remplacement effectif.
  • Le terme de la mission, il faut que la durée de la mission soit précisée
  • Une clause qui prévoit la modification possible du terme de la mission. Dans ce cas, il est possible de reporter ou avancer la durée de la mission.
  • Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir. Pour le cas du travailleur temporaire en formation pratique en matière de sécurité, il faudra que sa qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire soient précisés.
  • La nature des équipements de protection individuelle utilisés par le salarié. Dans le cas où ces équipements sont fournis par l’entreprise temporaire, il faudra également le préciser.
  • Le montant de la rémunération ainsi que ses différentes composantes. Les primes et les accessoires de salaire que perçoit un salarié de qualification équivalente qui occupe le même poste de travail après la période d’essai dans l’entreprise utilisatrice doivent être indiqués.

Si une clause tend à interdire l’embauchage du salarié temporaire par l’utilisateur à la fin de sa mission, elle ne sera pas considérée comme écrite.

Le contrat de mission

Il s’agit d’un contrat conclu entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire. Il faut que ce contrat soit écrit, adressé au salarié temporaire dans les 2 jours suivant sa mise à disposition et signé par l’intérimaire. Les mentions obligatoires du contrat de mission sont :

  • Les clauses et mentions obligatoires mentionnées dans le contrat de mise à disposition
  • La qualification professionnelle du salarié
  • Les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de lindemnité de précarité d’emploi (complément de salaire) : cette indemnité dépend de la durée de la mission et de la rémunération du salarié. Elle ne peut être inférieure à un minimum fixé par convention ou accord collectif de travail ou par décret si aucun accord n’a été conclu.
  • La durée de la période d’essai
  • Une clause de rapatriement du salarié pour le cas de la mission qui s’effectue à l’étranger. La charge du rapatriement appartient à l’entrepreneur de travail temporaire cependant si le salarié temporaire rompt le contrat à sa propre initiative, cette clause devient caduque.
  • Une clause qui mentionne qu’au terme de la mission, l’embauche du salarié temporaire n’est pas interdite
  • Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire

Une vérification de l’autorisation d’exercice de profession par l’entreprise de travail temporaire est nécessaire dans le cas où le salarié temporaire exercerait une profession médicale ou paramédicale réglementée. 

Durée du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être conclu, soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Il existe toutefois une durée maximale légale. Il faut que le terme du contrat de mission soit fixé dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Deux cas peuvent se présenter, soit le contrat aura un terme précis, soit le terme du contrat n’est pas  précisé.

Cas du contrat à terme précis

Il faut qu’un terme soit précisé au contrat dans le cas où le recours à l'intérimaire est justifié par le remplacement d’un salarié passé en temps partiel ou parti définitivement et cela avant que son poste ne soit définitivement supprimé. Ce recours est également possible afin d'assurer l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. La durée maximale du contrat est selon ces cas est de 18 mois
La durée minimale du contrat n’est prévue que pour le cas où l’entreprise aurait reçu une commande exceptionnelle à l’exportation, et dans ce cas, la mission doit durer au moins 6 mois

Cas du contrat sans terme certain

Il n’est pas obligatoire de préciser le terme du contrat lorsque le salarié temporaire est engagé pour remplacer un salarié absent  ou lorsque le contrat de travail de ce dernier été suspendu. Le recours au salarié temporaire est également possible en attendant q'un salarié soit embauché en CDI, pour un emploi saisonnier ou dit d’usage et également pour le remplacement d’un chef d’entreprise, d’exploitation agricole, ou une personne exerçant une activité libérale.
L’échéance du contrat sera alors prévue au retour des personnes remplacées ou à la réalisation de l’objet du contrat. La durée maximale pour ces cas de remplacement est de 18 mois.
La durée maximale du contrat est de 24 mois pour les cas suivants :

  • L’entreprise a reçu une commande exceptionnelle à l’export
  • La mission est effectuée à l’étranger
  • Il s'agit du remplacement d’un salarié dont le poste sera définitivement supprimé

Le contrat doit durer au maximum 9 mois pour les cas suivants :

  • Le salarié temporaire remplace un salarié attendu en CDI
  • Le travail consiste à effectuer des travaux urgents relatifs à la sécurité

Enfin, pour le travail temporaire effectué dans le cadre d’une formation professionnelle, la durée maximale du contrat est de 36 mois.

Ces durées incluent un éventuel renouvellement du contrat. 

Renouvellement du contrat

Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé 2 fois que son terme soit précisé ou non, par ailleurs, la durée des 2 contrats ne doit pas dépasser les durées maximales autorisées par la loi. Une clause insérée dans le contrat de travail ou un avenant proposé au salarié avant le terme prévu doivent fixer les modalités de ce renouvellement.

Durée de la période d'essai

La période d’essai du contrat de travail est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou d’entreprise. Si l’accord ou la convention n’a pas été conclu, la période d’essai ne doit pas excéder : 

  • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois
  • 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois
  • 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois

La rémunération doit être semblable à celle prévue dans le contrat de mission.

Quelles sont les conditions de recours au contrat de travail temporaire ?

Le recours au contrat de travail temporaire est réglementé par la loi qui recense les cas suivants :

Pour un remplacement

L’entreprise de travail temporaire peut embaucher le salarié temporaire pour le motif de remplacement d’un autre salarié si ce dernier est absent pour quelque motif que ce soit (sauf en cas de grève).
Il est également possible que le salarié soit passé provisoirement en temps partiel, pour le motif d’un congé de maternité…etc. Le poste du salarié peut avoir été supprimé ce qui aurait conduit à son départ définitif. Le salarié temporaire peut avoir été engagé en attendant que le remplaçant du salarié dont il a provisoirement la charge du poste entre en fonction pour un contrat à durée indéterminée. 

Pour un emploi à caractère saisonnier

Les emplois à caractère saisonniers sont ceux dont les tâches  sont répétitives chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Pour pouvoir justifier son recours au travail temporaire, il faut que l’entreprise fasse en sorte que le salarié temporaire occupe un poste dont les tâches ne sont pas un besoin permanent pour les activités de l’entreprise, car la réglementation dans ce secteur d’activité reste toutefois le contrat à durée indéterminée.
Il est également possible que le salarié temporaire soit embauché lors de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Pour un emploi dit « d’usage »

Il s’agit des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et de leur nature temporaire notamment :
  • Les exploitations forestières ;
  • La réparation navale ;
  • Le déménagement ;
  • Etc. 

Cas particuliers de remplacement dans les entreprises à activités spécifiques

Pour une insertion professionnelle

Le contrat de travail temporaire est conclu dans un but d’assurer une formation professionnelle au salarié en le faisant bénéficier d’un apprentissage. Cette formation doit permettre à son bénéficiaire d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Le lieu d’apprentissage doit être en partie au niveau de l’entreprise utilisatrice et dans une autre partie dans un centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage.

  • Remplacement d’un chef dans une exploitation agricole
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale
  • Remplacement d’une personne exerçant une profession libérale

Dans quels cas le recours au contrat de travail est-il interdit ?

Le Code du travail précise les cas où le recours au contrat de travail temporaire est interdit. 
Ainsi, il est interdit de faire appel au salarié temporaire dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique pour le motif d’un accroissement temporaire de l’activité. Cela s’applique également pour l’exécution des tâches occasionnelles qui ne font pas partie de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice. Le salarié temporaire ne devra pas entrer en fonction dans les postes concernés par le licenciement. Il également est interdit de remplacer un salarié dont la suspension du contrat de travail résulte d’un conflit collectif de travail
Le salarié temporaire ne devra pas être embauché pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. (une liste de ces travaux a été établie par voie réglementaire). Une dérogation peut néanmoins être autorisée par l’autorité administrative.
Ces interdictions ne s’appliquent pas à condition que le contrat de mission ne soit pas renouvelé et n’excède pas 3 mois, ou lorsqu'il s'agit d'une commande exceptionnelle survenue dans l’entreprise à l’exportation. Cette commande nécessite alors de mettre en œuvre des moyens exorbitants sur le plan qualitatif et quantitatif que l’entreprise n’utilise pas habituellement, cependant, le recrutement du salarié temporaire doit faire l’objet de l’information et de la consultation préalables du comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Et finalement dans le cadre d'un remplacement du médecin de travail. 
Malgré ces cas particuliers, l’employeur est toujours dans l’obligation de respecter la priorité de réembauche. C’est-à-dire qu’il doit informer l’employé ayant subi le licenciement économique de tout emploi vacant et compatible avec sa qualification durant un an suivant la date de rupture du contrat.

Quels sont les droits du salarié temporaire ?

Les salariés temporaires disposent de 2 types de droits :

Les droits individuels

Ce sont les droits spécifiques dont disposent les salariés temporaires notamment : les droits aux équipements de protection individuelle qui doivent leur être fournis par l’entreprise utilisatrice, tandis que les équipements de protection personnalisés sont fournis par l’entreprise de travail temporaire. La charge de ces équipements appartient aux employeurs.
Ensuite, les opportunités d’emploi  dont le salarié doit être informé dans l'entreprise où il effectue sa mission. Il faut lui fournir une liste des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise si un tel dispositif d’information existe pour les autres salariés en CDI.

Il a entre autres droit aux indemnités journalières par la sécurité sociale et du régime complémentaire conventionnel en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle; il doit bénéficier de l’indemnité de précarité à la fin de la mission. Il faut que cette indemnité soit au moins égale au salaire brut. Il doit également bénéficier d'une indemnité compensatrice de congés payés pour chacune des missions qu'il accomplit, le montant de cette indemnité ne devant pas être inférieure à 10% de sa rémunération totale. 
Enfin, il peut participer aux élections professionnelles. Pour être électeur aux élections des représentants du personnel dans l’entreprise de travail utilisatrice, le salarié temporaire doit avoir une ancienneté de 3 mois dans les 12 derniers mois. Pour être éligible, il faut qu’il ait effectué 6 mois de mission dans les 18 derniers mois.

Les droits collectifs

Le salarié temporaire doit disposer des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice. Ces droits concernent : la durée de travail dont la durée légale est de 35 heures par semaine, quelle que soit la taille de l’entreprise. Si le salarié travaille au-delà des heures légales, ces heures seront considérées comme supplémentaires. 

Le travail de nuit dont la durée maximale journalière ne peut excéder 8 heures consécutives, et par semaine sa durée maximale est de 40 heures. Une convention ou accord collectif peut apporter des dérogations à ces durées. Le travailleur de nuit doit disposer d’un repos de quotidien de 11 heures après la période travaillée.

Il doit avoir droit au repos hebdomadaire qui est fixé à 35 heures consécutives. En outre, il ne faut pas que le salarié travaille plus de 6 jours par semaine.

Ces droits collectifs portent également sur les jours fériés, les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, l’accès aux moyens de transport collectif et aux installations collectives et les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Les obligations de l'employeur

L'employeur est tenu de respecter les droits collectifs et individuels du salarié temporaire. En plus, l'employeur dans l'entreprise de travail temporaire doit procéder à l'affichage obligatoire des informations nominatives contenues dans le contrat de mission qui ont été envoyées au Pôle Emploi et à la DIRECCTE pour le salarié temporaire. Cet affichage obligatoire doit également comporter les informations sur les droits des salariés à pouvoir rectifier et modifier ces informations leur concernant. 

Les infractions commises par les entreprises utilisatrices

Sont considérées comme infractions :

  • Le non-respect du délai légal dans la réalisation du contrat de mise à disposition
  • L’omission de certains éléments du salaire dans le contrat de mise à disposition
  • Le non-respect des cas de recours
  • Le non-respect des interdictions relatives au recours au travail temporaire
  • Le non-respect des délais de carence entre deux contrats de mission. À noter que ce délai doit correspondre au tiers de la durée du contrat, renouvellement compris, si le contrat a duré au moins 14 jours, sinon, lorsque le contrat a duré moins de 14 jours, le délai de carence doit correspondre à la moitié de la durée du contrat précédent. 
  • Le non-respect des durées légales dans le contrat
  • Le recrutement des intérimaires pour un emploi permanent

Les infractions commises par l’entrepreneur de travail temporaire

  • La non-conclusion d’un contrat de mise à disposition d’un salarié temporaire alors que celui-ci est déjà en service
  • L’omission des mentions obligatoires lors de la réalisation des contrats
  • La conclusion d’un contrat de mission comportant des mentions volontairement erronées
  • Le non-respect ou la méconnaissance des principes d’égalité des salaires entre les salariés temporaires et ayant un contrat à durée indéterminée
  • L'exercice des activités sans autorisation administrative
  • L’exercice des activités d’une entreprise à temps de travail partagé sans garantie financière. 

Les sanctions

En commentant ces infractions, l'entrepreneur de travail temporaire encourt le paiement d'une amende de 3750 euros, et en cas de récidive, il risque 6 mois d'emprisonnement ainsi qu'une amende de 7500 euros. L'exercice de l'activité d'entrepreneur de travail temporaire peut également être interdit par la justice durant 2 à 10 ans. Par ailleurs, si cette interdiction n'est pas respectée, l'employeur encourt une peine de 6 mois d'emprisonnement ainsi qu'une amende de 6000 euros.

L'employeur dans l'entreprise utilisatrice encourt quant à lui le paiement d'une amende de 3750 euros, et en cas de récidive, il risque une peine de 6 mois d'emprisonnement et une amende de 7500 euros s'il commet l'une des infractions citées précédemment.


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