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Le règlement intérieur en entreprise

Le Code du travail prévoit la mise en place obligatoire d’un règlement intérieur pour toute entreprise ou organisme privé ou public de plus de 20 salariés. Cet article vous éclaire sur la définition du règlement intérieur, son rôle ainsi que les obligations que l'employeur doit respecter le concernant. Détails. 

Définition du règlement intérieur d'entreprise

Définition du règlement intérieur

C'est un document comportant plusieurs textes qui fixent les règles spécifiques en matière d’hygiène, de sécurité, des droits de la défense des salariés, de discipline sur le lieu de travail. Bien qu’entièrement rédigées par l’employeur, les dispositions prises dans ce document doivent être conformes au droit du travail, conventions ou accords applicables à l’entreprise et ne doivent pas porter préjudice aux droits et aux libertés des salariés.
Par ailleurs, sa rédaction doit être faite en langue française. Si cela s’avère nécessaire, l’employeur peut mettre des traductions dans d’autres langues.
Avant d’être diffusé auprès des salariés, le document doit être consulté et validé par le comité d’entreprise, les délégués syndicaux et le Comité de l’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou CHSCT. Quand ces parties l'ont validé, l’employeur doit alors communiquer son contenu à ses salariés. Quels que soient son emploi et sa qualification dans l’entreprise, les règles précisées dans ce document sont légalement applicables à tous les salariés ayant signé un contrat de travail avec l’entreprise.
L’élaboration d’un règlement intérieur d'entreprise est obligatoire pour tous les établissements possédant un effectif d’au moins vingt salariés. Pour les entreprises employant moins de vingt salariés, il est facultatif. Toutefois, si l'employeur décide d'en établir un, il doit se soumettre aux dispositions en vigueur qui encadrent ce document. 

Le rôle du règlement intérieur d'entreprise

Il est rédigé par l’employeur en tenant en compte des dispositions du droit du travail qui encadrent son élaboration. Par rapport à son contenu, il tient les rôles suivants :

Informer les salariés des règles générales de discipline au sein de l’entreprise : horaires de travail, circulation dans l’entreprise, tenue de travail, comportement dans l’entreprise…

Le règlement intérieur peut contenir des informations relatives au respect des horaires de travail des salariés : les heures de début et de fin d’une journée de travail, des formalités à suivre pour une demande de congés, et des dispositions en cas d’absence. Il informe les salariés des mesures disciplinaires en cas de non-respect de ces horaires de travail : avertissement ou mise à pied…


Ses dispositions précisent en outre les conditions d’accès et de circulation dans l’entreprise ou en dehors. On peut par exemple y retrouver si l’accès dans l’enceinte de l’entreprise et le déplacement dans les bureaux nécessitent la présentation et le port d’un badge : badge spécifique pour chaque salarié et badge invité pour les personnes en visite dans l’entreprise. Dans ce cas, les modalités de contrôle par rapport à cette réglementation doivent être aussi indiquées dans le règlement intérieur : indication de la personne responsable du contrôle des badges…

Ce document informe également des attitudes et des comportements (gestes, paroles,…) que les salariés doivent adopter au sein de l’entreprise. Les salariés doivent ainsi se respecter entre eux et respecter aussi la clientèle. Il doit préciser ainsi les manières et les conduites à adopter pour éviter des situations de conflits ou de harcèlements... Le document peut aussi indiquer les obligations des salariés sur la loyauté, la discrétion et le respect du secret professionnel.

En général, chaque salarié est libre de se vêtir comme il le souhaite, toutefois, ce sera au règlement intérieur de préciser que les habits doivent être corrects et non provocants. Pour certaines catégories de salariés, il peut imposer le port d’une tenue obligatoire. Ainsi, afin d’assurer la protection et la sécurité du salarié, en cas de manipulation de substance dangereuse ou de travaux d’hygiène, il peut indiquer le port obligatoire d’une tenue spécifique (combinaison de protection, blouse de femme de ménage…).

Informer les salariés des mesures de sanction disciplinaire en cas de non-respect des règles 

Les différentes sanctions disciplinaires sont mentionnées dans le règlement intérieur. A cet égard, les salariés doivent être en mesure de les connaître. Ces sanctions disciplinaires suivent un ordre croissant : recevoir un blâme, un avertissement, une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire, une rétrogradation et enfin, un licenciement disciplinaire. Il faut toutefois souligner qu'aucune amende ne doit être réclamée d'un salarié sanctionné conformément aux dispositions de l’article L.122-42 du Code du travail. 

Ces mesures disciplinaires s’appliquent à tous les salariés, sans exception, selon la nature de la faute commise. L’employeur n’a pas le droit d’appliquer des sanctions qui ne sont pas prévues dans le règlement intérieur. 

Assurer la mise en application des mesures d’hygiène, de santé et de sécurité sur le lieu de travail 

Selon l’article L4122-1 du Code du travail, le salarié est dans l’obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, en fonction de sa formation et de ses possibilités, ainsi que celle de ses collègues.
Dans le cas de travail à risque au sein de l’entreprise, l’employeur est tenu de préciser dans le règlement intérieur les mesures à prendre en matière de sécurité sur le lieu de travail. Il peut s’agir des conditions d’utilisation de certains équipements de travail à risque, des conditions de manipulation de substances ou de produits dangereux pour la santé du travailleur. Ces mesures peuvent aussi être par exemple l’obligation du travailleur à porter un équipement de sécurité lors de l’exécution de ses tâches (casque, masque ou gants…). 

Renseigner les salariés des conditions de participation au rétablissement des conditions de travail 

L’employeur doit indiquer dans le règlement intérieur certaines informations concernant les conditions de participation des salariés au rétablissement des conditions de travail. En principe, les conditions de travail doivent assurer la protection au niveau de la santé et de la sécurité des salariés. Dans le cas où ces conditions de travail des salariés sont compromises, les salariés peuvent être appelés par l’employeur à prendre part au rétablissement de celui-ci. 

Rappeler les dispositions correspondantes aux droits de la défense des salariés 

Le règlement intérieur a aussi pour rôle d’informer et de rappeler aux salariés les mesures applicables aux droits de la défense des salariés, indiquées dans les articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail.
En cas de faute commise par un salarié par rapport aux règlements internes, l’employeur n’a pas le droit de le sanctionner immédiatement. Il doit d’abord être informé de la faute commise et des sanctions y afférentes. L’employeur devra le convoquer pour un entretien ou une audition par le biais d’une lettre de convocation.
Lors de cette entrevue, le salarié a le droit d’être assisté par l’un de ces collègues ou par le délégué syndical. Le salarié peut alors s’expliquer et justifier les fautes commises auprès de l’employeur. 

Rappeler les dispositions légales sur les sujets de harcèlement sexuel et le harcèlement moral dans l’entreprise 

Comme il est indiqué dans l’article L.1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur doit comporter une partie qui rappelle les dispositions légales pour interdire les actes de harcèlement moral et de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Ces rappels doivent assurer la protection des victimes et des témoins et informer les salariés des sanctions potentielles auxquelles les auteurs de harcèlement s’exposent. Par ailleurs, suite à la Loi « Travail » du 8 août 2016, publiée au Journal officiel le 9 août 2016, l’employeur devra également rappeler dans le document les dispositions relatives aux « agissements sexistes ».

Les obligations employeurs par rapport au règlement intérieur

L'employeur est tenu de respecter et de se soumettre à certaines obligations relatives au règlement intérieur.

Élaboration d’un règlement intérieur

Selon l’article L.1311-2 du Code du travail, l’employeur doit établir un règlement intérieur si son entreprise emploie plus de vingt salariés, en suivant les dispositions légales instaurées dans les articles L1321-1 à L1321-6 du même Code. Il doit ainsi le rédiger en français. Par ailleurs, son contenu doit être composé des trois mentions obligatoires :

  • Les mesures d’application des règles concernant la santé et la sécurité sur le lieu de travail,
  • Les conditions de participation des salariés, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail assurant la protection de leur santé et leur sécurité, dans le cas où elles peuvent être compromises,
  • Les règles générales et permanentes par rapport à la discipline au sein de l’entreprise, avec la précision de la nature et de l’échelle des sanctions.

Outre ces mentions obligatoires, il existe des mentions interdites ou clauses illégales que l’employeur ne doit pas inclure dans le règlement intérieur de son entreprise, à savoir :

  • Les conditions ou clauses en rapport au contrat de travail : période d’essai, rémunération, durée du préavis, exercice du droit de grève…
  • Les clauses relatives aux fouilles : cette clause peut être prévue dans le règlement intérieur si l’employeur précise que les fouilles n’ont lieu que lorsqu’il y a nécessité : disparition de matériel ou vol dans l’entreprise…
  • Les dispositions de restriction de liberté, comme par exemple, l’atteinte à la liberté d’opinion des salariés, l’atteinte à la liberté du mariage à partir d’une clause de célibat…
  • Les sanctions pécuniaires : paiement d’une amende par un salarié sanctionné, réduction ou suppression des primes…

Informer le personnel du règlement intérieur par affichage obligatoire ou diffusion par tout moyen

Lorsque le règlement intérieur établi par l’employeur est validé par le comité d’entreprise, les délégués syndicaux et le Comité de l’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou CHSCT, l’employeur a l’obligation d’informer son personnel de son contenu, même si un exemplaire n’a pas encore été envoyé à l’inspection du travail.

L’affichage obligatoire du règlement intérieur dans les locaux de l’entreprise n’est cependant plus imposé. L’employeur a en effet, le choix de l'afficher dans les locaux de son entreprise ou d’utiliser d’autres moyens de diffusion d’après l’article R.1321-1 du Code du travail. Toutefois, l'affichage obligatoire constitue un moyen de communication efficace et non contestable.

Dès l’embauche, l’employeur a également l’obligation de communiquer au nouveau salarié les dispositions régissant la vie au travail dans le règlement intérieur. 

Respecter le droit de défense des salariés

Dans le cas où un salarié commet une faute par rapport aux règles établies dans le règlement intérieur, l’employeur n’a pas le droit de le sanctionner immédiatement. L’employeur a l’obligation d’accorder au salarié fautif le droit de défense. Ces droits de défense sont précisés dans les articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail : le droit à être convoqué à une audition ou un entretien, le droit à être informé des sanctions qui l’attendent, le droit à un défenseur de l’assister lors d’une séance d’audition.

Envoi de l’exemplaire du règlement intérieur d'entreprise à l’inspection du travail

Après validation des représentants du personnel : comité d’entreprise et délégués syndicaux, l’employeur doit réaliser un exemplaire du règlement intérieur. Cet exemplaire doit être envoyé à l’inspection du travail pour que l’inspecteur du travail vérifie si l’employeur a bien respecté les démarches et modalités requises pour l’élaboration du document : élaboration du contenu du règlement intérieur conformément aux textes de loi, prise en compte des avis des représentants du personnel et du Comité de l’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Lors de la visite de l’inspection du travail, l’employeur a l’obligation de mettre le règlement intérieur à la disposition de l’inspecteur du travail ou de l’agent de contrôle afin d'en vérifier la conformité. En cas de disposition non-conforme à la loi, l’inspecteur du travail n’a pas le droit de modifier directement le règlement intérieur. D’après l’article L.1322-1 du Code du travail, l’inspection du travail peut seulement exiger à l’employeur le retrait ou la modification du document dans le cas où il observe une clause illicite.

Les sanctions en cas de manquement aux obligations employeurs relatives au règlement intérieur d'entreprise

Le non-respect de l’employeur de ses obligations par rapport au règlement intérieur est puni par la loi. L’employeur peut risquer une contravention de quatrième classe d’un montant de 750 euros si les situations suivantes se présentent :

  • Si l’entreprise possède un effectif de 20 salariés et plus, mais que l’employeur n’établit pas et ne tient pas un règlement intérieur.
  • Si l’employeur ne respecte pas les règles de procédure et d’élaboration du document : non-consultation et non-validation de la part du comité d’entreprise, des délégués syndicaux et du comité de l’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT,
  • Si l’employeur ne met pas en place l’affichage obligatoire sur le sujet ou n'a ni communiqué par tout moyen.
  • Si l’une des clauses du document est déclarée illégale par l’inspection du travail et que l’employeur le maintient encore. 



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