Quels sont les moyens d’actions du Comité Social et Économique dans l’entreprise

Article créé le 10 août 2020

Le Comité Social et économique (CSE) est une instance de représentation du personnel qui doit être présente dans les entreprises qui comptent au moins 11 salariés. La loi prévoit différents moyens d’actions permettant à ses membres d’accomplir leur mission de représentation au sein de l’entreprise. Le nombre et la nature de ces moyens d’actions dépendront alors de l’effectif des salariés dans l’établissement.

Focus sur les moyens d’actions dont disposent le CSE en fonction de l’effectif de l’entreprise dont lequel il est mis en place.


le comité en réunion


Quels sont les moyens d’actions dont dispose le CSE quelle que soit la taille de l’entreprise ?

Les dispositions qui s’appliquent en ce qui concerne les moyens d’actions dont dispose le CSE dans l’entreprise peuvent être modifiées et remplacées par des dispositions plus favorables par accords collectifs ou usages.

Le recours à la visioconférence

Le CSE est autorisé à recourir à la visioconférence pour ses réunions dans la limite de 3 réunions par année civile sauf si un accord d’entreprise en prévoit plus.

Affichage

Les membres du CSE ont le droit d’user de l’affichage aux emplacements destinés aux communications syndicales et aux entrées des locaux de travail pour communiquer toute information nécessaire auprès des salariés.

Déplacement et circulation

Les membres du CSE et les représentants syndicaux au comité disposent d’un droit de déplacement et de circulation à l’intérieur et en dehors de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L.2315-14 du Code du travail.

Heures de délégation

L’employeur accorde à chaque membre de la délégation du personnel du CSE des heures de délégation leur permettant d’exercer leur fonction. Il en est de même pour les représentants syndicaux au CSE. Le volume de ces heures sera fixé dans l’accord préélectoral ou à défaut, par le Code du travail à l’article R2314-1.

L’article R2315-3 du Code du travail quant à lui, fixe les dispositions applicables en la matière pour les membres bénéficiant de forfait en jours sur l’année.

Ces heures sont assimilées à un temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées à l’échéance normale. L’employeur a quant à lui, la possibilité de contester l’utilisation de ces heures devant le juge judiciaire.

Les titulaires de ces heures peuvent les utiliser sur une durée supérieure au mois, tandis que les membres titulaires eux, peuvent mutualiser leurs heures avec les suppléants.

Il est important de savoir que le temps consacré à la recherche de mesures préventives en cas de situation d’urgence et de gravité, aux réunions du comité et de ses commissions et aux enquêtes menées dans le cadre d’accident de travail grave ou d’incidents répétés n’est pas déduit des heures de délégation prévues et doivent donc être payé comme temps de travail effectif.

Formation

Les membres du CSE doivent suivre une formation afin d’exercer leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans l’entreprise. Cette formation devra leur permettre de développer leur capacité à identifier et mesurer les risques, et les initier aux méthodes à appliquer pour la prévention des risques professionnels ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

Cette formation sera assimilée à un temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation. Elle doit faire l’objet d’un renouvellement à la fin de chaque mandat consécutif ou non.

Fonctionnement et moyens d’actions du CSE dans les entreprises de 11 à 50 salariés

Voici les dispositions spécifiques applicables aux entreprises comptant 11 à 50 salariés.

Fonctionnement

Les représentants du personnel au CSE de ces entreprises n’ont pas de personnalité juridique propre. Ils doivent donc se limiter aux droits qui leur sont reconnus.

Moyens d’actions

Les moyens d’actions dont disposent les membres de la délégation du personnel au CSE consistent en :

Des réunions avec l’employeur à une fréquence d’une fois par mois. L’employeur est également tenu de recevoir le comité en réunion à sa demande en cas d’urgence. Les membres ont le droit de solliciter une réunion individuellement, par catégorie, par atelier, service ou spécialité en fonction du besoin. La demande doit se faire par écrit 2 jours avant la date demandée et doit recevoir une réponse écrite dans les 6 jours qui suivent la réunion. Ces réponses seront ensuite consignées dans un registre spécial tenu à la disposition des salariés, de l’inspection de travail et des membres du CSE.

Un local de travail leur permettant d’accomplir leur mission et de tenir leur réunion,

Des droits d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou un danger grave et imminent.

Fonctionnement et moyens d’action du CSE dans les entreprises de 50 salariés ou plus

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le CSE dispose de moyens et d’un champ d’action plus étendus.

Statut juridique et composition

Le CSE dispose d’une personnalité civile propre et a donc la possibilité de gérer son patrimoine.

Il est présidé par l’employeur qui peut se faire assister par 3 collaborateurs dans ce cadre, et dispose d’un secrétaire ainsi que d’un trésorier qui sont désignés parmi les titulaires. Le secrétaire aura alors pour mission d’établir l’ordre du jour avec le Président lors des réunions. Le CSE est soumis à des obligations comptables en matière d’établissement de comptes et de certification.

Il doit aussi déterminer dans le cadre d’un règlement intérieur son fonctionnement, ses missions et son rapport avec les salariés de l’entreprise. L’employeur peut dénoncer ce règlement s’il l’estime nécessaire après en avoir informé le CSE.

Un accord prévoit que le CSE doit tenir au moins 6 réunions annuelles avec l’employeur. En l’absence de cet accord, le CSE doit se réunir au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins de 300 salariés et au moins une fois tous les 2 mois lorsque l’entreprise compte moins de 300 salariés.

Une seconde réunion peut être ensuite décidée par la majorité des membres.

Il est important de noter qu’au moins 4 de ces réunions doivent concerner en tout ou partie la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Enfin, les résolutions prises par le comité doivent faire l’objet d’un PV et être établies à la majorité des membres. Ce document pourra ensuite être affiché ou communiqué auprès des salariés par le secrétaire. Par ailleurs, le CSE peut aussi communiquer certaines délibérations à la DIRECCTE lorsqu’il l’estime nécessaire.

Le président ne participe pas au vote dans le cadre d’une consultation du comité en tant que délégation du personnel

Subventions de fonctionnement

Le CSE doit recevoir de l’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel de :

0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises comptant 50 à moins de 2000 salariés,

0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.

Une subvention pour les activités sociales et culturelles ou une somme ou des moyens en personnel correspondants à 0,22% de la masse salariale.

À noter que le comité peut décider de transférer une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention aux activités sociales et culturelles, dans la limite de 10% de cet excédent.

Mise à disposition d’un local de travail

L’entreprise doit mettre à disposition du CSE un local équipé permettant à ses membres de tenir des réunions d’information, des réunions du personnel et d’inviter des personnalités extérieures ou syndicales. Ces réunions doivent être réalisées en dehors du temps de travail mais peuvent être organisées durant les heures de délégation des membres.

Mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Le CSSCT doit être mis en place dans le CSE dès lors que :

L’entreprise compte au moins 300 salariés,

Les établissements distincts comptent au moins 300 salariés,

Les établissements comprennent au moins une installation nucléaire de base classée Seveso ou certains gisements miniers.

L’inspecteur du travail peut aussi imposer sa mise en place dans les entreprises de moins de 300 salariés lorsqu’il le juge nécessaire.

Mise en place de différentes commissions

Une commission des marchés peut être mise en place au sein du CSE lorsque celle-ci justifiée par le nombre des salariés, des ressources naturelles annuelles, et le total du bilan.

D’autres commissions peuvent aussi être établies par le biais d’un accord d’entreprise pour l’examen des problèmes particuliers.

Lorsque cet accord n’existe pas, il faudra mettre en place :

Une commission économique dans les entreprises d’au moins 1000 salariés pour l’examen des documents économiques et financiers et toute question qui y est relative,

Une commission de formation dans les entreprises d’au moins 300 salariés,

Une commission d’information et d’aide au logement des salariés dans les entreprises d’au moins 300 salariés afin de faciliter l’accès de ces derniers au logement, à la propriété et la location,

Une commission de l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Droits d’alerte

Le CSE peut faire valoir un droit d’alerte économique lorsqu’il constate des faits pouvant affecter de manière considérable la situation économique de l’entreprise. Dans ce cadre, il demande des explications à l’employeur en l’inscrivant à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Notez que les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une formation économique de 5 jours au début de leur mandat. .

Le droit d’alerte peut aussi être déclenché en cas de recours abusifs aux contrats précaires dans l’entreprise, de danger grave et imminent et en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés

Dans les sociétés dotées d’un conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, 2 membres du CSE (un de chaque catégorie de salarié dans l’entreprise) doivent assister avec voix consultative aux séances de conseil.



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